Мотивация. Чтобы сотрудник работал эффективно и с удовольствием. Письмо руководителю компании.

Уважаемый руководитель!

Получив немало положительных отзывов о первом письме, я решил продолжить делиться своим опытом. Мои советы хороши в первую очередь тем, что подкреплены реальным практическим опытом, а значит – работают!

Наверняка вы, как и каждый, у кого есть подчиненные, стремитесь, чтобы они работали максимально результативно, были довольны текущим рабочим место и не требовали необоснованной оплаты труда. Согласитесь, что Вашей главной целью в отношениях подчиненными становится удержание и мотивирование, не так ли?

В чем же разница между двумя составляющими? Давайте разберемся!

Мотивация персонала — способ увеличения производительности труда.

Удержание персонала — организация работы с минимальным уровнем текучки кадров.

Позволю себе дать небольшой совет: удобное рабочее место, порядок, чистота, хорошее отношение руководства позволяют удержать сотрудника, но не мотивируют работать с максимальной отдачей. Этому гораздо больше способствуют премии за результативную работу, ведь каждый понимает, что чем больше он сделает для компании, тем больше заработную плату получит.

Оклад гарантирует лишь посредственную работу персонала, а премии, бонусы и надбавки за достижение конкретных показателей позволяют достигать максимальной эффективности.

Воспользуйтесь моим опытом и возьмите на вооружение следующий способ поэтапного построения системы материальной мотивации сотрудников:

1. Индивидуальный подход к сотрудникам - разработайте различные системы мотивации под каждую группу должностей. Например:

• Отдел продаж

• Обслуживающий персонал

• Производство

• Руководство

2. Внедрите четкие показатели для каждой группы, которые определят эффективность выполнения задачи. Например, сумма продаж и количество положительных отзывов от клиентов - для продавца, сдача отчетности без ошибок и замечаний - для бухгалтера и т.п. У каждого сотрудника может быть несколько показателей, но я рекомендую использовать не более трёх.

3. Определите соотношение окладной и премиальной части дохода. Например:

• Отдел продаж: 50% оклад/50% премия.

• Поддерживающий персонал: 85% оклад/15% премия.

• Производство: 65% оклад/35% премия.

• Управление: 60% оклад/40% премия.

На выходе имеем готовую схему мотивации.

Например, для продавца она может выглядеть так:

Оклад ___ тыс. руб. + (вознаграждение ____% от продаж * % выполнения плана продаж)= ____ тыс. руб.

Процент от суммы продаж зависит от разных факторов: приходится ли продавцу самостоятельно искать покупателя, или он работает с входящим потоком; розничные это продажи или нет; зависит ли процент от оборота всех поступлений подразделения или индивидуальный; и так далее.

Важно!

Не забудьте подробно объяснить эту систему персоналу, показать, что они смогут заработать больше, если принесут пользу вашей компании.

Здесь я затронул только материальные способы поощрения сотрудников, а ведь есть еще и другие, не материальные способы, которые обычно менее затратны для компании и отвечают таким запросам сотрудников, как общение, саморазвитие, общее признание и многим другим.

Надеюсь, что прочитав мое письмо, Вы возьмете на вооружение хотя бы некоторые из моих советов, и по достоинству оцените их на практике.

Искренне ваш…